Practical Professional Business Advice #13

Lucrez în domeniul executive search și recrutare specialiști, middle și top manageri de aproximativ 30 de ani.

Cred că a recruta „the right person for the right place” este o arta în sine.

Trebuie să înțelegi foarte bine clientul – firma angajatoare, cultura organizațională , dar și tipul de personalitate al managerilor.

Unii dintre clienți îmi spun că au avut experiența de a recruta pe cineva, și acea persoană a plecat după o zi, fie nu a venit deloc , deși a semnat oferta.

Recrutarea este o artă complexă care necesită o înțelegere profundă a mai multor factori. Este esențial să cunoști nu doar nevoile specifice ale clienților, dar și cultura organizațională și stilul de conducere al managerilor. O potrivire bună nu se referă doar la abilitățile tehnice ale candidatului, ci și la compatibilitatea acestuia cu valorile și mediul de lucru al companiei.

Ce cred despre acest aspect ?

Experiențele negative, cum ar fi plecarea rapidă a unui angajat sau lipsa de interes după semnarea ofertei, pot fi rezultatul unei nepotriviri între așteptările angajatorului și realitatea pe care o oferă compania. Sau poate fi o lipsă a unei intervievări corecte de către agenția de recrutare. Dacă ne grăbim să “ aruncăm ” cu CV uri pentru a închide cât mai repede un proiect este o foarte mare greșeală. După stilul în care ne vorbește un candidat, detaliile date, alte aspect esențiale în discuție ne putem da seama dacă acea persoană este de încredere.

De aceea, este important să se comunice deschis și sincer între toate părțile implicate, să se clarifice așteptările și să se creeze un mediu propice pentru o integrare reușită.

În plus, evaluarea personalității și motivelor de angajare ale candidaților poate ajuta la identificarea celor care se potrivesc cel mai bine cu echipa și cultura organizațională. Aceasta poate include interviuri comportamentale, teste de personalitate sau chiar sesiuni de shadowing pentru a înțelege mai bine dinamica echipei.

Atentie !!! testele de personalitare sunt doar orientative

Dar ce este cel mai important, pentru poziții de specialiști, middle și top management, este : să nu aveti un interviu structurat, ci o discuție liberă.

Și: niciodată nu prezentați situația mai roz decât este. Creați așteptări false, care în final se soldează cu plecarea angajatului foarte rapid. El/ ea trebuie să știe realitatea și să își asume responsabilitățile implicate.

I have been working in the field of executive search and recruitment specialists, middle and top managers for about 30 years.

I think recruiting „the right person for the right place” is an art in itself.

You have to understand very well the client – the employer company, the organizational culture, but also the personality type of managers.

Some of the clients tell me that they had the experience of recruiting someone, and that person left after a day, either he did not come at all, although he signed the offer.

That’s right, recruitment is a complex art that requires a deep understanding of several factors. It’s essential to know not only the specific needs of customers, but also the organizational culture and leadership style of managers.

A good fit is not only about the technical skills of the candidate, but also about his/her compatibility with the values and working environment of the company.

What do I think about this aspect?

Negative experiences, such as the quick departure of an employee or lack of interest after signing the offer, can be the result of a mismatch between the expectations of the employer and the reality that the company offers. Or there may be a lack of accurate interviewing by the recruitment agency. If we hurry to “ throw” with CVs to close a project as quickly as possible is a very big mistake.

After the style in which a candidate speaks to us, the details given, other essential aspects during the discussion, we can figure out if that person is trustworthy.

That is why it is important to communicate openly and honestly among all parties involved, clarify expectations and create an environment conducive to successful integration.

In addition, assessing the personality and employment reasons of candidates can help identify those who best fit with the team and organizational culture. This may include behavioral interviews, personality tests, or even shadowing sessions to better understand team dynamics.

Attention!!! Personality tests are indicative only.

But what is most important, for positions of specialists, middle and top management, is: not to have a structured interview, but a free discussion.

And: you never present the situation more rosy than it is. Create false expectations, which ultimately results in the departure of the employee very quickly. He/she must know the reality and assume the responsibilities involved.