Daniela Necefor este de părere că personalitatea ar trebui să joace un rol foarte important în momentul în care o companie decide să angajeze, să promoveze sau să concedieze o persoană „De exemplu, dacă o persoană care lucrează în departamentul de resurse umane pe o poziţie de recrutor nu este comunicativă, nu va obţine niciodată performanţă într-un astfel de post.”
Aşadar există o personalitate dezirabilă sau indezirabilă pentru un post? Există o personalitate mai bună decât alta? „Am avut parte de cereri din partea companiilor pentru o personalitate anume, dar le explicăm de ce nu e bine să facă asta. În primul rând, nu există personalităţi identice. Trăsăturile de personalitate au un rol adaptativ într-un context sau altul, asta e provocarea: să găseşti potrivirea dintre o persoană şi un post anume. Nu există angajaţi buni sau răi, există doar oameni în locuri potrivite şi nepotrivite”, este de părere psihologul. „Cele mai multe solicitări din partea companiilor s-au axat pe un profil psihologic care vizează integritatea, deoarece organizaţiile doresc să angajeze oameni devotaţi şi productivi”, afirmă Necefor. Pe când Oana Ciornei punctează faptul că nu există tipuri specifice de personalitate pe care angajatorii ar trebui să le evite, ci „există trăsături de caracter şi atitudini care sunt toxice şi care reprezintă o limitare importantă în dezvoltarea unui om”.
Ce se întâmplă dacă o persoană încearcă să-şi ascundă anumite trăsături de personalitate, să se plieze în funcţie de ceea ce crede că doreşte angajatorul? „Orice evaluare este dispusă la distorsiune. Noi facem tot ce putem ca distorsiunea să nu apară. De exemplu, pentru unul din chestionarele noastre facem o testare computerizată adaptativă. Dacă începi să dai răspunsuri în funcţie de dezirabilitate, itemurile se amestecă şi în acelaşi calup apar informaţii contradictorii. Falsificarea nu este imposibilă, dar este improbabilă”, explică Andrei Ion.
CUM RĂMÂNE CU MILENIALII?
Competiţia pentru cele mai bune talente de pe piaţa muncii nu a fost niciodată mai mare, mai ales în anumite domenii, şi mai ales în condiţiile unei globalizări generale în care oamenii pot lucra de la distanţă pentru companii din alte ţări sau continente.
Millenialii sunt văzuţi ca o generaţie nouă, total diferită de cele anterioare; apetitul lor de efort la locul de muncă nu este pe măsura celor de vârste mai mari iar, în curând, vor deveni forţa de muncă majoritară pe glob. Totuşi, există opinii care spun că diferenţele nu sunt atât mari pe cât par. Sigur, tehnologia a schimbat modul cum operează (de pildă preferă comunicare prin mesaje decât convorbirile telefonice), însă fundamental diferenţele nu sunt mari. Mai mult, conform unui articol elaborat de echipa filialei locale a CEB/SHL România, cei generaţia millenials au un nivel de inteligenţă mai ridicat: „Această creştere a fost estimată în jurul valorii de 3 scoruri IQ per decadă. Ţinând cont că valoarea unei abateri standard este de 15 scoruri IQ, sunt necesari 50 de ani pentru a considera că inteligenţa unei generaţii o depăşeşte considerabil pe cea a generaţiei actuale cu aproximativ o abatere standard”, se arată în aceeaşi cercetare.
Un alt element dăunător este generalizarea, includerea tututor tinerilor de pe glob într-un şablon. Millenialii din România sunt expuşi altfel la tehnologie, de exemplu, faţă de cei din SUA. „În timp ce România prezintă o puternică orientare colectivistă (un scor procentual de 30 la individualism), Ungaria este caracterizată drept o cultură puternic individualistă (scor procentual 80 la individualism). Optimizarea practicilor de management ale milennialilor în România, pe baza recomandărilor extrase din studii derulate în alte culturi, este un fel de loterie, având şansele de reuşită ale unui curs de vânzări organizat şi implementat de o echipă de delfini”, se arată în acelaşi document. Astfel, SHL le recomandă specialiştilor în HR „să decidă schimbarea practicilor de management doar în baza unor dovezi robuste despre diferenţele între generaţii, să fundamenteze deciziile pe studii derulate în România şi să evite generalizarea concluziilor obţinute în alte culturi”.
Este clar că odată cu o tot mai mare complexitate a joburilor, din ultimii ani a crescut – direct proporţional – şi dificultatea procesului de recrutare şi selecţie a celor mai bune persoane. În mod evident, firmele care vor avea grijă ca angajaţii lor să fie deopotrivă productivi şi fericiţi vor avea de câştigat.
